Evolutions du droit du travail belge en 2026
Le gouvernement n’est pas resté inactif depuis notre précédente newsletter d’actualité du 19 janvier 2026. Dans cette newsletter, nous vous proposons un aperçu structuré de ces principales actualités qui ont été adoptées ou annoncées entre-temps, ainsi que de leur impact pratique pour les employeurs et les travailleurs.
1. Heures supplémentaires volontaires : réforme du système
Nous avons déjà traité ce sujet plus tôt dans l’année. Veuillez retrouver les informations détaillées à ce propos dans nos newsletters du 19 janvier 2026 et du 3 avril 2026.
La réforme entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2026, sans aucune modification par rapport aux éléments que nous avions présentés dans ces publications. Bien que la loi ne soit pas encore officiellement publiée au Moniteur belge, les nouvelles règles étant applicables rétroactivement, le risque lié à l’application du nouveau régime avant cette publication reste limité.
2. La loi portant des dispositions diverses relatives au travail
Assouplissement des règles relatives à l’intégration des horaires dans le règlement de travail
Avant la réforme, la loi imposait que tous les horaires à temps plein susceptibles d’être appliqués au sein de l’entreprise soient intégrés dans le règlement de travail.
Le gouvernement a toutefois choisi d’assouplir cette obligation. Désormais, les entreprises qui ne souhaitent plus reprendre l’ensemble de ces horaires dans leur règlement de travail peuvent se limiter à y intégrer un cadre général pour les horaires, similaire à ce qui existe déjà pour les horaires variables.
Le travailleur doit toujours savoir clairement selon quel horaire il travaille. Cela signifie que :
- Soit l’horaire est inscrit dans le règlement de travail, et le contrat de travail individuel s’y réfère ;
- Soit l’horaire figure directement dans le contrat de travail individuel, auquel cas le règlement de travail doit contenir le cadre général dans lequel cet horaire s’inscrit.
L’introduction d’un tel cadre dans le règlement de travail existant implique une modification du règlement et implique notamment qu’il faudra respecter la procédure de consultation prévue en cas de modification du règlement.
L’entrée en vigueur de ces nouvelles règles est prévue au 1er juin 2026.
Réforme de la durée minimale du travail hebdomadaire pour les travailleurs à temps partiel : de 1/3ième à 1/10ième
Avant l’entrée en vigueur de la loi, la durée minimale de travail hebdomadaire d’un travailleur à temps partiel devait représenter au moins 1/3 de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans l’entreprise. La réforme abaisse le seuil minimal à 1/10ième du temps plein.
Il reste néanmoins possible de déroger à cette règle via un arrêté royal, une convention collective de travail sectorielle ou encore une CCT d’entreprise.
La réforme s’appliquera à tous les contrats de travail ayant débutés à partir du 1ᵉʳ juin 2026. À partir de cette date, la durée de travail des contrats à temps partiel en cours pourra aussi être réduite, à condition que l’employeur et le travailleur donnent leur accord.
En revanche, la règle fixant la durée minimale journalière à 3 heures par période de travail continue de s’appliquer sans changement.
Abolition de l’interdiction du travail de nuit
Jusqu’à présent, le travail presté entre 20h et 6h était en principe interdit, sauf si la loi ou un arrêté royal prévoyait une exception. Cette interdiction disparaît : les employeurs pourront désormais organiser du travail de nuit, à condition de respecter les procédures prévues (telles qu’une CCT ou une modification du règlement de travail).
Par ailleurs, la réforme introduit une modification majeure pour la distribution, la logistique et l’e‑commerce : dans ces secteurs, le travail de nuit sera désormais défini comme celui effectué entre 23h et 6h.
Cette nouvelle définition aura également des conséquences sur les primes de nuit. À partir du 1ᵉʳ juin 2026, les travailleurs nouvellement engagés ne bénéficieront plus d’une prime pour les prestations effectuées avant 23h, même si une CCT sectorielle ou une règle interne prévoyait auparavant une prime dès 20, 21 ou 22 heures. Des dérogations à cette nouvelle règle restent possibles.
L’entrée en vigueur de la suppression de l’interdiction du travail de nuit est prévue au 1er juin 2026.
Limitation de la durée maximale du préavis en cas de licenciement par l’employeur
Actuellement, aucune durée maximale de préavis n’est prévue en cas de licenciement par l’employeur. Le législateur introduit désormais une durée maximale de préavis de 52 semaines pour les contrats de travail ayant débutés à partir du 1ᵉʳ juin 2026. La même limite s’applique lorsqu’un employeur opte pour une indemnité compensatoire de préavis plutôt qu’un préavis presté.
Bonus CCT 90 : obligation de dépôt numérique
Le bonus CCT 90 est un avantage non récurrent lié aux résultats. Pour plus d’information concernant ces bonus, nous vous invitons à lire notre newsletter à ce sujet.
Dans le cadre de la procédure d’introduction de ce bonus, un plan doit être établi et soumis au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Jusqu’à présent, ce dépôt pouvait s’effectuer soit en version papier, soit par voie électronique. À partir du 1ᵉʳ juin 2026, le dépôt du plan devra obligatoirement se faire de manière électronique.
3. Introduction de la prime trampoline en cas de démission
À partir du 1er mars 2026, les travailleurs pourront, une fois dans leur carrière, démissionner tout en conservant un droit temporaire aux allocations de chômage. Cette mesure, introduite par la Loi-programme de 2025, marque une rupture avec le principe actuel d’exclusion aux allocations de chômage en cas de démission.
Ce droit est strictement encadré : il ne peut être exercé qu’une seule fois, pour une durée maximale de six mois, et suppose de justifier au moins 3 120 jours de travail ou assimilés au moment de la démission. Une prolongation jusqu’à 12 mois est possible en cas de formation réussie vers un métier en pénurie. La demande de conversion de l’exclusion doit être introduite dans un délai de 30 jours et est irrévocable.
4. Mesures annoncées en attente d’approbation définitive
- Délai de préavis réduit : Actuellement, le préavis en cas de licenciement varie d’une semaine (ancienneté de moins de trois mois) à cinq semaines (entre cinq et six mois), tandis qu’en cas de démission il est d’une semaine pour moins de trois mois d’ancienneté et de deux semaines pour moins de six mois.
Avec cette nouvelle mesure, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail d’un travailleur comptant jusqu’à six mois d’ancienneté moyennant un préavis d’une semaine. Cette mesure réintroduit implicitement une courte période d’essai, permettant à chaque partie de mettre fin au contrat avec un préavis réduit, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une clause spécifique à cet effet dans le contrat de travail.
Ce délai de préavis réduit ne concernera toutefois que les contrats de travail conclus après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Nous vous tiendrons informés lorsque la loi sera publiée. -
L’indexation en centimes : La date d’entrée en vigueur de cette mesure est actuellement fixée au 1er juin 2026. Toutefois, en raison de l’opposition des partenaires sociaux ainsi que de celle exprimée au sein du Parlement, son adoption définitive reste incertaine. Nous vous informerons plus en détail dans une newsletter séparée si la législation applicable est publiée.
